«Менеджмент басқаларды ынталандырудан гөрі көп нәрсе жасайды».
Қауіпсіз! Сіз көптен күткен жарнамалық акцияға қол жеткіздіңіз, енді сіз менеджерсіз, мүмкін сіздің мансабыңызда бірінші рет. Сонымен, енді не? Егер бұл сіздің басқарудағы бірінші рөліңіз болса, сіз сәл қобалжуыңыз мүмкін. Сезім түсінікті, жалпы және іс жүзінде бар екені белгілі. Бұл рөл сіздің бұрынғы жұмысыңыздан мүлдем өзгеше болады. Басқарудың мүлде басқа ережелері мен мақсаттары бар және әр түрлі дағдыларды қажет етеді. Көбінесе, басқарушылық рөлге жаңадан келген адамдар менеджер болу нені білдіретінін және олардың өмірі қалай өзгеретінін түсінбейді (иә, сіздікі өзгереді). Бұл дұрыс, әсіресе, егер сіз енді сағаттық жалақы алмайтын болсаңыз, бірақ ай сайынғы тұрақты жалақы аласыз. Біз мұны кейінірек қарастырамыз.
Бұл мақалада түсініксіз ауысуларды түсіну үшін қолдануға болатын нұсқаулықтар жиынтығы ұсынылады. Бұл күнделікті орындалатын нұсқаулық емес, бұл тұжырымдама енді жоқ, өйткені қазір сіз менеджерсіз. Дегенмен, бұл сізге мақсат қою мен персоналды басқару процесінде көмектесетін құрылым. Ендеше, терең дем алып, бастайық!
Қадам
Қадам 1. Сіздің жаңа менеджер рөліңізбен не өзгеретінін біліңіз
Айтарлықтай айырмашылық - бұл «жеке салым» деп аталатын тұжырымдамадан көшу. Менеджерлер жеке салымшылар болып табылмайды. Бұл сіз басқалардың жұмысына жауапты екеніңізді білдіреді. Сіздің жетістігіңіз команданың жұмысына байланысты. Сіз қазір өз бетіңізше істей алатын жұмысыңыздан көп нәрсені басқарасыз (Ескерту бөлімін қараңыз). Сіз барлық мәселелерді шеше алмайсыз. Мұны істеудің қажеті жоқ, бұл енді сіздің жұмысыңыз емес.
Қадам 2. Өтпелі кезеңге дайындалыңыз
Бұл сізді шатастырады және ашуландырады, мүмкін бірден емес, бірақ менеджерлер әдетте көптеген бағыттарға тартылады. Сіз ұстануға тиіс киім үлгісі болуы мүмкін. Жаңа ережелер сақталуы керек (әсіресе кадрлар саласында).
- Тәлімгерді табыңыз: Тәлімгер сіздің тікелей жетекшіңіз емес, тәжірибесі мол басқа менеджер. Фигурадан өтуге көмектесуін сұраңыз. Бұл өте маңызды және жиі бағаланбайды. Жоғарғы менеджмент тобы сізді бағалайды. Тәлімгер табу шешімі жетілуді көрсетеді.
- Желілік топқа қосылыңыз: Көптеген желілік топтар бар (олардың бірі Toastmasters). Басқа менеджерлер мен басшылардан жергілікті клубтар туралы сұраңыз. Өз аймағыңыздағы желілік оқиғалардың артықшылығын пайдаланыңыз.
- HR -ге хабарласыңыз: Кадрлар бөліміне кіріп, сізге көмектесуге болатын HR немесе оқу кітаптары бар -жоғын сұраңыз. Менеджер болу туралы кітап оқыңыз. Бұл тақырыпта көптеген кітаптар бар. Бірнеше әдебиетті бірден оқыңыз («Бір минуттық менеджер» және «Жоғары тиімді адамдардың жеті әдеті»-басшылық оқуы керек).
- Қызметкерлерге мәселелерді шешуге көмектесіңіз: Сіз бағынатын қызметкерлер сіздің әріптестеріңіз болуы мүмкін, бұл қызғанышқа (мүмкін жеккөрушілікке) және жанжалға әкеледі. Жағдай сөзсіз, бірақ егер сіз қарым -қатынасты ашық ұстасаңыз, мәселені азайтуға болады. Дегенмен, сіз қазір менеджер екеніңізді ұмытпауыңыз керек, тіпті егер сіз өзіңіздің жаңа мәртебеңізді көрсеткіңіз келмесе де, бұрынғы әріптестеріңізге олардың арасындағы қарым-қатынасты пайдалануға рұқсат бере алмайсыз. Тіпті бұрын жұмыс істемеген қызметкерлер жаңа менеджерді алса, өздерін жайсыз сезінеді. Қызметкерлермен сөйлесіп, жоспарларыңызбен бөлісіңіз. Басшылар мен қызметкерлер арасындағы қарым -қатынасты ертерек орнатыңыз. Басында сәл ыңғайсыз болып көрінгенімен, істемеу ұялшақ, қадамдарды орындаңыз, өзіңіз болыңыз және компаниядағы бастапқы позицияңызды ұмытпаңыз.
- Отбасын назардан тыс қалдырмаңыз: күйеуі/әйелі/жұбайы мен балалары, және достар бұрынғыдай бұрынғыдай қамқорлыққа мұқтаж. Енді сіздің ойыңыз көп нәрсемен айналысады, себебі басқару - бұл қиын ауысу. Нені бірінші орынға қою керектігін бірінші орынға қойыңыз. Егер сіз біреудің алыс екеніңізді естісеңіз, назар аударыңыз. Сіздің мансап отбасылық қатынастарды бұзуға жол бермеңіз (көптеген мысалдар бар)
- Денсаулықты назардан тыс қалдырмаңыз: Жарайды, бұл басқару рөлі көңілді. Жұмыс қызықты, жұмыс уақыты ұзарады, мүмкін сіз де үйде жұмыс жасайсыз, сәл кеш ұйықтаңыз, ерте тұрыңыз, бәрібір отбасы мен балаларға көңіл бөле аласыз. Дегенмен, сіз жеткілікті ұйықтайсыз ба? Әрине?
3 -қадам. Мақсаттарды анықтау
Сіздің мақсатыңыз нақты қандай? Сізде команда орындауы керек сағаттық, күнделікті немесе апта сайынғы мақсат бар ма? Өнімділікті тексеру сияқты жаңа мақсаттарыңыз туралы не деуге болады? Барлығын жазып, жариялаңыз (кеңестерді қараңыз). Бұл сіздің істер тізіміңіз болады. Тізім нақты құжат емес, уақыт өте келе өзгеретінін ескеріңіз. Кейбір нәрселер әрқашан бірдей (мысалы, қызмет көрсету деңгейі), бірақ басқалары Атқарушы басшылық берген стратегияға сәйкес өзгеруі мүмкін. Тізімді жүйелі түрде, сын көзімен қарап шығыңыз және қажет болған жағдайда түзетулер енгізіңіз.
4 -қадам. Командаңызбен танысыңыз
Сіз команданың әр мүшесінің күшті және әлсіз жақтарын білуіңіз керек. Тоно шынымен тез жұмыс істейді, бірақ кейде кейбір бөлшектерді жіберіп алады. Тини өте мұқият, бірақ өңделетін жұмыс көлемінде проблемалар бар. Буди клиенттермен керемет қарым -қатынаста, бірақ клиенттерге «жоқ» деп айта алмайды, ал Ватидің техникалық дағдылары өте жақсы, бірақ адамдармен онша жақсы емес. Сіз мұның бәрін жақсы білуіңіз керек. Бұл білім командалық өнімділікті теңестіру үшін пайдалы.
Қадам 5. Персоналмен тапсырмаларды сәйкестендіріңіз
Әр адамға сәйкес келетін жұмыс орындарын ұсыну үшін жоғарыдағы қадамдардан жиналған ақпаратты пайдаланыңыз. Бұл дағдыға негізделген тапсырма. Сіз әр адамның күшті жақтарын барынша арттыруыңыз керек және олардың әлсіз жақтарына бағытталған тапсырмаларды азайтуыңыз керек. Мүмкіндік болса, қосымша дағдылары бар бірнеше адамды жинаңыз. Мысалы, Тоно мен Тиниді жобаға тағайындаңыз немесе Буди мен Ватиден презентацияда бір -бірімен кеңесуін сұраңыз.
Қадам 6. Топ мүшелерімен кездесу өткізіңіз
Басқаруда жүйелі түрде бетпе-бет кездесулердің маңызы зор. Бұл кездесудің бірнеше мақсаты бар.
- Өнімділік туралы кері байланыс беріңіз: Өткен аптаның мақсаттарын талқылаңыз, соның ішінде не жақсы жұмыс істеді, қандай бағыттарды жақсартуға болады және қалай жақсартуға болады. Содан кейін ол төмендегі қадамдарда жалғасады.
- Келесі кездесудің мақсаттарын белгілеңіз: Бұл мақсаттар орындалатын мақсаттар болып табылады және келесі аптада өндірістік шолу үшін негіз болады.
- Кадр мәселесі туралы хабардар болыңыз: бұл жаңа лауазымда қызметкерлермен байланыс азаяды және сіз бұл туралы білуіңіз керек. Топтың жұмысына әсер ететін мәселелерді білудің жалғыз жолы (сонымен қатар олардың жұмысына әсер ететін) - қызметкерлерді тыңдау.
- Идеяларды сұраңыз: Сіздің қызметкерлеріңіз қатысуды сезінгісі келеді. Қызметкердің жұмыстан кету туралы шешімінің бірінші мотивациялық факторы - бұл менеджменттің нашарлығы, ол көбінесе еленбеу сезімінен туындайды. Сіз тек команданың өнімділігіне ғана емес, сонымен қатар қызметкерлердің ауысу деңгейіне де баға бересіз.
- Мотивация: Питер Шолтстың айтуынша, адамдар өздерін мотивациялайды. Ең жақсы менеджерлер әрқашан қызметкерлерді жақсы жұмыс жасауға ынталандырудың жолдарын табады және мақтаныш сезімін сезінеді. Бұл сеансты қызметкерлердің мотивациясы не екенін білу үшін қолданыңыз және бұл ақпаратты олардың үлесін арттыру үшін қолданыңыз.
Қадам 7. Сіз оңай табылатынына көз жеткізіңіз
Өзіңізді қызметкерлерден оқшауламаңыз. Кейде жұмыс жүктемесі тым көп болады, сондықтан сіз жұмысты өз бетіңізше орындау үшін қызметкерлерден кетуге бейім боласыз, әсіресе көптеген құжаттармен. Сізді мазаламайтындай әсер қалдырмаңыз. Егер топ мүшелері өз көшбасшысын кездестіре алмаса, анархияға деген көзқарас дамиды. Жағдай сіз үшін өте нашар болады. Сіз қызметкерлерді іс жүзінде басқарсаңыз да, олар сіздің қатысуын «сезінетініне» сенімді болуыңыз керек. Егер сіз бірнеше ауысымға жауапты болсаңыз, әр ауысымға үнемі баратындығыңызды тексеріңіз.
Қадам 8. Топтық әрекеттерді құжаттау
Сіздің жеке өнімділігіңізге шолу топтың жұмысына көп көңіл бөледі. Сондықтан әр мәселе мен жетістікті қадағалап отырғаныңызға көз жеткізіңіз. Егер маңызды мәселе туындаса, бұл өте маңызды болады. Мәселелер әрқашан болады, сіз және сіздің командаңыз тек күш -жігеріңізді оларды шешуге бағыттауыңыз керек.
Қадам 9. Қызметкерлердің жұмысын бағалау
Сыйлықтар әрқашан ақшалай бола бермейді. Сыйлық ақшасы көңілді, бірақ бұл жұмыстың негізгі мотиваторы емес. Ең тиімді марапат - бұл тану. Егер сізде билік болса, онда сіз олардың жұмысына демалыс бере аласыз (керемет жұмыс үшін қосымша демалыс күні). Сыйақылар тұрақты және қол жетімді, бірақ қиын. Сыйлық бергенде, оның белгілі екеніне көз жеткізіңіз (сыйлық көпшілік алдында, жеке сөгіс).
Қадам 10. Нұсқау беруді үйреніңіз
Қызметкерлердің мінез -құлқын жақсартатын кездер болады. Сондықтан сіз мұны үйренуіңіз керек. Егер сіз мұны жақсы жасай алсаңыз, сіз қалаған нәтижеге қол жеткізесіз. Әйтпесе, жағдай ушығып кетеді. Позитивті кері байланыс арасында қалай басшылық жасау керектігін білуге болады.
Кеңестер
-
Жоғарғы деңгейдегі мақсаттарды есте сақтаңыз.
Сіз дәйекті болуыңыз керек. Нақты қарым -қатынасты дамытыңыз және нақты мақсаттар қойыңыз. Тыңдаңыз. Кері байланыс беріңіз, әсіресе оң пікірлер. Команданың табысы үшін барлық кедергілерді жойыңыз.
-
Қызметкерлерді мадақтаңыз.
Бұл көптеген артықшылықтары бар шағын қадам. Біреудің жұмысын мақтау үлкен өзгеріс әкелуі мүмкін. Мағынасыз мақтауларды көп айтпаңыз, бірақ қызметкерлерге олардың бағаланатынын көрсетіңіз.
-
Мысал келтіріңіз.
Көшбасшылар жұмыстың барлық саласында үлгі бола білуі керек. Позитивті эмоциялар шығару арқылы әріптестеріңізге үлгі болыңыз. Тапсырманы топтық жұмысқа және берілгендікке бағдарлай отырып, қамқорлық, түсіністік пен құрмет көрсетіңіз. Менеджерлер мен бақылаушылар жұмыс орнында ең жақсы қағидаларды қолдана білуі керек. Егер бұл жаңа позиция сіздің жеке өміріңізді басты назарға қойса, онда сіздің бүкіл өміріңіз сіз модельдеген нәрседен көрінетінін түсініңіз.
-
Қарым -қатынас, байланыс, байланыс!
Егер сіз оларға не болып жатқанын айтсаңыз, қызметкерлердің қатысуы күшейеді. Кейде барлығы «үлкен суретті» көргісі келеді.
-
Әділ, бірақ берік.
Кейде жұмыстан шығаруға әкелетін тәртіптік шараларды қарастыру қажет. Бұл өте қиын, тіпті тәжірибелі менеджерлер үшін де. Қызметкерлерді қалай тәртіпке келтіру - бұл өз алдына және осы мақаланың көлемінен тыс тақырып, бірақ оған көптеген жақсы сілтемелер бар. Қысқа жауап - дәйектілік пен құжаттама.
-
EAP -ті түсіну.
EAP қызметкерлерге көмек көрсету бағдарламасын білдіреді. AEP өте пайдалы және көптеген ірі компанияларда бұл бағдарлама бар. Егер сіздің қызметкерлеріңіздің бірінің жеке мәселесі болса, одан EAP командасын көруді сұраңыз (істемеу психиатр болуға тырысады). Егер сізде жеке мәселе болса (Ескерту бөлімін қараңыз), сіз сонымен қатар EAP мүмкіндігін пайдалана аласыз.
-
Тәлімгер табыңыз.
Тәлімгерден басқа сізге де тәлімгер қажет (егер мүмкіндік пен құрал болса). Тәлімгерлер көмектеседі, бірақ әдетте оларға әрқашан уақыт бола бермейді. Тәлімгерлер - бұл шынайы басқару стилін дамытуға көмектесуден басқа күн тәртібінде ештеңе жоқ білікті мамандар.
-
Мақсаттарды жариялау.
Сіздің мақсаттарыңыз бен командалық мақсаттарыңызды көрінетін жерде жариялағаныңызға көз жеткізіңіз. Сіздің командаңыз оны үнемі көруі керек. «Алдағы 6 айда қызмет көрсету деңгейін 5% -ға дейін көтеру» мақсаты жасырын болмауы керек. Жаңа мақсаттарды қойылған сәтте таратыңыз.
-
Кадрлар бөлімінің мүмкіндіктерін пайдаланыңыз.
Егер кадрлар бөлімі болса, қазір олар сіздің ең жаңа және ең жақын досыңыз. Бұл бөлім пайдалану керек ресурс. Олар сізге қызметкерлерді марапаттауға, тәртіпке келтіруге, сізді құқықтық қиындықтардан аулақ ұстауға көмектеседі және олар бұл туралы білетін менеджерлерді жақсы көреді. Олар сенің жағыңда.
Ескерту
- Бір адамның қателігі үшін бүкіл бөлімді айыптамаңыз. Мысалы, егер тек Тини жиі кешігіп қалса, барлық қызметкерлерге уақытында болу үшін ескерту хаттарын жібермеңіз. Бұл мәселені жеке талқылау үшін Тиниге қоңырау шалыңыз.
- Қызметкерлерді көпшілік алдында ешқашан сөгпеңіз.
- Персоналмен жұмыс жасауға тырыспаңыз. «Егер сіз бір нәрсенің дұрыс болғанын қаласаңыз, оны өзіңіз жасаңыз» деген мақал бар. Бұл сөйлемді ұмытыңыз. Оны есіңізден шығарыңыз. Сіз оны ешқашан естімейсіз, бұл фразаның мағынасы жоқ және ол кері әсер ететін ұғым. Егер сіз бір нәрсенің дұрыс болғанын қаласаңыз, оны дұрыс адамдарға тағайындаңыз және қызметкерлеріңізді ынталандырыңыз. Егер сіз тым араласып кетсеңіз, сіз басқару талаптарын орындай алмайсыз. Сіздің мақсатыңыз - басқару. Бұл жұмысты тапсыруға жақсы уақыт.
- Апта сайын жеке кездесу жоқ өнімділікті шолу. Алдыңғы аптадағы әрекетке шолу жасасаңыз да, назардың бәрі осында емес. Бұл апта сайынғы кездесулер ресми емес және талқылауға ашық. Тым бақылаушы болмаңыз, себебі бұл сіздің кездесулеріңіз ғана емес, қызметкерлер жиналысы.
- Қосымша уақытқа дайын болыңыз. Бұл факт. Сізге менеджер ретінде жалақы төленеді және сіз жұмысты аяқтау үшін не қажет болса, соны жасайсыз деп күтілуде. Менеджерлердің қарапайым қызметкерлерде жоқ артықшылықтары бар, бірақ олардың жауапкершілігі де жоғары. Кешікпе, үйге ерте келме. Кейде сіз басқалар сияқты жұмыс жасауыңыз керек. Дегенмен, оған үйренбеңіз. Енді сіз көшбасшысыз. Сіз көшбасшы ретінде жұмыс істеуіңіз керек.
- Компанияның құпиясын сақтаңыз. Сіз кейбір құпияларды білесіз. Әдетте сізге маңызды болып көрінетін құпиялармен бөлісуге бейімділік бар. Егер сіз жұмыстан босату жоспары туралы білсеңіз және ақпаратты рұқсатсыз берсеңіз, жұмыстан шығу тізімінің резиденті болуға дайын болыңыз. Бұл қиын, бірақ менеджер болу оңай деп ешкім айтқан жоқ.
- Басқаруға көшу кейде қорқынышты болуы мүмкін. Бұл әрдайым емес, бірақ әдетте жаңа менеджер өз орнында өзін жайлы сезінбестен бұрын көп стрессті бастан кешіреді. Біреумен сөйлес. Егер сізде тәлімгер болса (2 -қадамды қараңыз), ол көмектеседі. Ештеңені ұстамаңыз. Мінез -құлықтың қажетсіз өзгерістерінен хабардар болыңыз (ашу, күдік, алкогольді тұтынудың жоғарылауы және т.б.).
- Қызметкерлердің құпиясын сақтаңыз (мүмкін болса). Кейде бұл мүмкін емес (кейбір кадрлық мәселелерде, мысалы, жұмыс орнындағы зорлық -зомбылықта), бірақ егер қызметкер сізге проблема туралы айтуға келсе, құпияны мұқият ұстаңыз. Сіздің беделіңіз бір секундта жойылып кетуі мүмкін және құқықтық мәселелер туындайды. Егер біреу «бұл құпия» десе, менеджер ретінде сізге белгілі бір құпияларды сақтауға рұқсат етілмегенін біліңіз.
