Қызметкерлердің қызметін бағалау бизнестің табысын дамытуда немесе жақсартуда маңызды рөл атқарады, себебі бұл компания қызметінің үздіксіздігіне үлкен әсер етеді. Қызметкерлердің жұмысын бағалаудың әр түрлі әдістері бар, мысалы, жеке немесе топтық, ішкі және сыртқы аспектілерге негізделген. Егер сіз қызметкерлердің жұмысын бағалаудың ең жақсы әдісін іздесеңіз, бұл мақалада көптеген компаниялар қазірдің өзінде қолданатын әдістердің кейбірі сипатталған.
Қадам
1 -ші әдіс 4: «360 градус» әдісін бағалау
Қадам 1. Қол астындағы қызметкерлерден кері байланыс сұраңыз
Қызметкерлердің өз есімдерін кері байланыс парағына қоймайтындығына көз жеткізіңіз, осылайша олар алаңдатпай ақпарат бере алады. Бұл әдіс қызметкерлер мен көшбасшылар ретінде жоғары басшылардың қызметін бағалауда пайдалы. Басшының жұмысы туралы шынайы пікір алу үшін оның қарамағындағы қызметкерлерге келесі сұрақтарды қойыңыз:
- «Сіздің бастық команданы жақсы басқара ала ма?»
- «Басшыңыздың көшбасшылық стилін сәтті жақсартқанын көрсететін ақпарат беріңіз».
- «Сіздің бастығыңыздың жақсы жұмыс істейтінін дәлелдейтін деректерді беріңіз».
Қадам 2. Қызметкерлерден өзін-өзі бағалауды сұраңыз
Қызметкерлердің жұмысын бағалаудың тиімді әдістерінің бірі - олардан өздерін бағалауды сұрау. Қызметкер өзінің күшті және әлсіз жақтарын басқалардан жақсы біледі. Қызметкерлердің өзін жоғары бағалауы мүмкін. Сондықтан бұл әдіс басқа тәсілмен өнімділікті бағалау жүйесімен қамтамасыз етілуі тиіс. Келесі сұрақтар қызметкерлерге олардың жұмыс нәтижелерін бағалауға көмектеседі.
- «Ең жақсы жұмыс өнімділігін сипаттаңыз».
- «Жұмыс уақытының тиімділігін қолдау үшін жасаған қадамдарыңызды сипаттаңыз».
- «Сіздің әріптестеріңіз (оның ішінде басшылар мен бағыныштылар) сіздің жұмысыңыз туралы не ойлайды?»
3 -қадам. Сіз бағалағыңыз келетін қызметкердің әріптестерінен кері байланыс алыңыз
Қызметкерлердің пікірлері компанияның және тиісті қызметкерлердің жұмысын жақсарту үшін пайдаланылуы мүмкін, себебі олар белгілі бір лауазымдарды иеленуге қажетті жауапкершілік пен құзыреттілікті түсінеді. Әріптестердің пікірлері олардың күшті және әлсіз жақтарын білгісі келетін қызметкерлер үшін өте пайдалы.
- «Бірдей лауазымға ие басқа қызметкерлермен салыстырғанда, әріптестеріңіздің еңбек өнімділігіне қарай бағасын анықтаңыз».
- «Ол жұмысты жақсартуы үшін кеңес беріңіз».
- «Ол көрсеткен ең жақсы жұмыс жетістігі туралы ақпарат беріңіз».
4 -қадам. Жетекшіден бағалауды сұраңыз
Жоғары лауазымды адам тиісті жұмыстың өнімділігін бағалаудың негізі болып табылатын қызметкерлердің міндеттерін, жауапкершілігін және жұмыс сапасын жақсы түсінеді. Ол сонымен қатар бағыныштылардың жұмысының сапасы мен нәтижесіне қарай жоғарылату немесе төмендету туралы шешім қабылдауда ең құзыретті. Бақылаушылардан қызметкерлерді бағалау нәтижелерін алу үшін келесі сұрақтарды қойыңыз:
- «Сіздің ойыңызша, қызметкерлердің жұмысы қанағаттанарлық па?»
- «Оның жұмыс өнімділігін жақсартуға қандай ұсынысыңыз бар?»
- «Неліктен ол көтерілуге құқылы/жарамсыз?»
5 -қадам. «360 градус» әдісінің шектеулерін білу
Егер бұл әдісті қолдансаңыз, алынған кері байланыс өте субъективті және бағалаушы мен бағаланған арасындағы қарым -қатынас әсер етеді. Сондықтан қызметкерлердің жұмысын бағалау кезінде тек осы әдіске сүйенбеңіз.
2 -ші әдіс 4: Сандық бағалау жүргізу
Қадам 1. Сандық әдістерді қолданыңыз
Жоғарыда сипатталған әдіспен қызметкерлердің қызметін бағалау субъективті болады. Бағалауды объективті ету үшін өнімділік коэффициенті, айналым коэффициенті, шығындар бюджеті және қателіктер коэффициенті сияқты белгілі бір өлшемдерді қолданыңыз. Әр бөлімде өлшенетін критерийлер болуы керек, осылайша қол жеткізілген нәтижелер қолданыстағы стандарттармен, бөлімнің/бөлімнің мақсаттарымен, бизнес тенденцияларымен және әрбір қызметкер үшін жұмыс мақсатымен салыстырылады. Деректерді жүйелі түрде жинаңыз, содан кейін компанияның стратегиялары мен мақсаттары бизнестің сәттілік критерийі болып табылатынын немесе болмайтынын анықтаңыз.
- Мысалы, тұтынушының өнімді сатып алу үшін кезекте тұру уақытын бақылаңыз.
- Өндірілген өнім санын немесе қызметкерлер дайындаған есептерді 1 сағат ішінде жазыңыз (олар бағаланады).
- Бағалау кезеңі басталғанға дейін әр қызметкерге өнімділікті бағалау критерийлері мен жұмыс мақсаттарын түсіндіргеніңізге көз жеткізіңіз. Барлық қызметкерлерге өнімділікті бағалау жүйесі бойынша тренингтер мен әлеуметтендіру жүргізу.
Қадам 2. Қол жеткізілген нәтижелерді жұмыс жоспарымен және сандық мақсаттармен салыстырыңыз
Бағалау кезеңі басталмас бұрын, алдымен әр қызметкер қол жеткізуі тиіс жұмыс жоспары мен мақсаттарын анықтаңыз. Өнімділік туралы деректер жиналғаннан кейін, жетістікті білу үшін оны сандық мақсаттармен салыстырыңыз. Егер мақсатқа қол жеткізілмесе, басшылық саясатты өзгертуі немесе түзетуі керек, ол ұйымның қызметін жақсарту үшін жаңа мақсаттар қоюға негіз болады.
- Мысалы, егер тұтынушылар қызмет көрсету үшін орта есеппен 3 минутқа кезекке тұрса, тұтынушылардың күту уақытын қысқартуға тырысыңыз.
- Ең қиын жұмыстардың бірі - тұтынушыларға қызмет көрсету бойынша шағымдарды қарау. Белгілі бір уақыт ішінде телефон арқылы сөйлесудің уақыт аралығын тіркегеннен кейін, басшылық ұзақ уақытқа созылатын телефон арқылы сөйлесулерді анықтау арқылы тұтынушыларға қызмет көрсету процедураларын әзірлеуге тиімділік бере алады.
- Сандық деректерді пайызбен пайдалана отырып, мақсатты ұлғайту. Мысалы, өткен тоқсанда компанияның таза сатылымы 500 000 долларды құрады. Алдағы тоқсанда таза сатылымды 1% -ға ұлғайтуды жоспарлаңыз.
Қадам 3. Бағалау нәтижелерін жұмыс жоспарын жасау үшін қолданыңыз
Жұмыс барысын үнемі өлшеу және қадағалау керек, әсіресе, егер компанияның қызметі жақсы болмаса. Ілгерілеуді қамтамасыз ету үшін жұмыстың тиімділігін мерзімді бағалау қажет. Сонымен қатар, бағалау нәтижелерін дайындалған жоспарлардың тиімділігін анықтау үшін пайдалануға болады.
- Нашар жұмыс істейтін қызметкерлер үшін оқу бағдарламаларын өткізу.
- Егер бағалау нәтижелері қызметкердің ілгерілемейтінін көрсетсе, оның жұмыс жоспарын немесе мақсатты өзгертіңіз.
3 -ші әдіс 4: Жұмыс сапасын қамтамасыз етуге қол жеткізілді
Қадам 1. Қызметкердің жұмыс сапасын бағалау үшін бағалау жүргізіңіз
Еңбек өнімділігін бағалау нәтижелері әр қызметкердің еңбек этикасынан бастап жеке жетістіктерге дейінгі көрсеткіштерін көрсетеді. Бұл бағалау әдісін әр қызметкердің жылдық жұмыс нәтижесін бағалау үшін қолдануға болады. Бағалаудан өткеннен кейін қызметкерлер жұмыс сапасын жақсарту үшін кері байланыс алады және олардың жұмыс нәтижелері үшін алғыс алады.
- Қызметкер қанша бірлік шығарды немесе сатты (бағаланғандай)?
- Жұмыстың сапасы қаншалықты жақсы?
- Ол өнімді өндіру немесе сату операцияларын жасау үшін қанша жұмыс уақытын пайдаланады?
Қадам 2. Кешенді бағалауды орындаңыз
Кешенді бағалау балама шешімдерді ұсынуда пайдалы, әсіресе проблемалары бар компаниялар үшін. Алайда, проблемалар әдетте жұмыс процесінің тиімсіздігінен, жеткіліксіз дайындықтан немесе бизнесті нашар басқарудан туындайды. Сондықтан басшылық күрделі немесе күрделі мәселелерді шешу үшін әр түрлі тараптардың пікірін жинау, шешім қабылдау, шаралар қабылдау және саясат жасау арқылы процедураларды мұқият қарап шығуы қажет.
Компанияның күнделікті қызметі мен қызметкерлердің жұмысын объективті бағалау үшін бейтарап тарап ретінде кәсіби кеңесшілерді жалдаңыз
3 -қадам. Жұмыс сапасын бақылау үшін кездейсоқ тексерулер жүргізіңіз
Бұл әдіс оң әсер етеді, себебі қызметкерлер тексеру туралы біледі, бірақ кестені білмейді. Осылайша жалқау немесе жұмысы жақсы емес қызметкерлер әшкереленеді. Қызметкерлерді ынталандыру үшін келесі қадамдарды орындаңыз.
- Өнімнің сапасын тексеру үшін күтпеген тексерулер жүргізіңіз.
- Кездейсоқ телефон арқылы сөйлесуді бағалаңыз.
- Компанияның операциялық жазбаларын мезгіл -мезгіл тексеріп отырыңыз.
Қадам 4. Клиенттерден кері байланыс жинау
Тұтынушылардың қанағаттануы компанияның басты миссиясы болуы керек және қызметкерлердің жұмысын бағалау кезінде критерийлердің бірі ретінде қолданыла алады. Клиенттерден сіздің компанияның өнімдері мен қызметтеріне қанағаттанғанын сұраңыз. Сыртқы тараптардан компанияның қызметі туралы кері байланыс сұрау - бұл компанияның қызметін объективті бағалау үшін бағалау материалдарын жинаудың сенімді әдісі.
- Клиенттердің көңілін қалдыратын кері байланыстан сақ болыңыз. Бірнеше салалар мен компаниялар, әсіресе автокөлік бизнесі, көбінесе тұтынушылардан теріс пікірлер алады.
- Кері байланыс сұраған кезде, барлық ақпаратты мүмкіндігінше жақсы пайдалану үшін арнайы пішімі бар құралды немесе форманы қолдана отырып стандарттаңыз.
- Тұтастай алғанда, тұтынушылардың пікірлері субъективті және көбінесе жағымсыз тәжірибені көрсетеді. Мәселені шешу ұзақтығы, ұсынылған шешімдер және тұтынушылар қайтарған өнімдер саны сияқты объективті бағалау критерийлерін қолдана отырып, тұтынушыларға қызмет көрсетудің тиімділігін бағалаңыз.
4 -ші әдіс 4: Уақытты басқаруды жетілдіру
Қадам 1. Белгілі бір тапсырманы орындау үшін уақыт аралығын есептеңіз
Уақытты басқарудың тиімділігін өлшеудің бір әдісі - әр қызметкердің тапсырманы орындауға кететін уақыт аралығын есептеу. Қатысу картасы немесе компьютерлік бағдарлама сияқты жүйе арқылы қол жетімді деректерді пайдаланғаныңызға көз жеткізіңіз. Дәл бағалау нәтижелерін алу үшін деректерді қолмен жинау, мысалы, деректерді кестеге енгізу сенімсіз және тиімсіз.
- Компьютер қолданушыларының белсенділігін бақылайтын бірнеше бағдарламалық қамтамасыз ету бар. Осылайша, сіз жұмыс нәтижесі мақсатқа жетпейтін қызметкерлерді бағалай аласыз, себебін білу үшін.
- Жұмыс нәтижелері орташа деңгейден төмен қызметкерлерге ерекше назар аударыңыз, осылайша олар белгіленген жұмыс мақсаттарына қол жеткізе алады.
Қадам 2. Кері байланыс беріңіз, бірақ жиі емес
Кері байланыс қызметкерлер үшін өте тиімді, бірақ моральды жақсарту үшін күнделікті қадағалау-екі жүзді семсер. Бұл әдісті басшылықтың қызметкерлердің қызметі мен жауапкершілігін бақылау құралы ретінде қолданудың орнына, апта сайын немесе ай сайын бағалау жүргізуге кеңес береміз. Бұған қоса, бонус беру арқылы қызметкерлердің мотивациясын арттыру және әр қызметкердің құндылықтарын құпия ұстау, оны қорлаудың орнына.
Қадам 3. Жұмыс этикасының дұрыс қолданылғанына көз жеткізіңіз
Жұмыстың нәтижелігін бағалаудың бір әдісі - компания ережелерін бұзу фактілерін тексеру. Ол үшін келесі қадамдарды орындаңыз:
- Жұмысқа кеш келу үшін деректерді тексеріңіз. Кеңсеге жиі кеш келетін қызметкерлер жұмыс уақытын қысқартады, бұл олардың жауапкершілігі. Бұл әріптестерге де жаман әсер етеді, себебі бұл жұмыс атмосферасын жағымсыз етеді.
- Жұмысшылардың киімінің ұқыптылығына назар аударыңыз. Офисте кездейсоқ киіну жұмыстағы жағдайды көрсете алады.
- Офистік қорларды пайдалану ережелерін түсіндіріңіз. Әр қызметкердің автокөліктер, телефондар немесе компьютерлер сияқты офистік қорларды пайдалану ережелерін түсінетініне көз жеткізіңіз. Кеңсе қорын теріс пайдаланған қызметкерлер жұмыс уақытын тиімді пайдаланбайды.
